【参考】KSF绩效考核设计

基于KSF的薪酬绩效设计效人薪人力资源规划员工关系招聘培训绩效薪酬HR战略规划组织管理关系维护基本制度企业文化目标行为奖励员工福利长期薪酬短期薪酬绩效改进绩效评估绩效考核工作分析素质模型招聘实施人才开发专项训练常规训练薪酬绩效的新误区之一一、KPI为什么难做？1、为做绩效而做，缺乏数据支持、专业思维2、KPI与薪酬挂钩，是一个错误的选择3、掉进KPI方法论，忽视它的系统性4、缺失利他共赢的价值观、绩效文化员工为什么不愿意做绩效考核？从人性来看---没有人喜欢被考核、被评价、被管控员工需要的不是考核、管理，而是激励从现实来看---员工只做企业考核、检视的事情考核公正、丰富激励、创新思变绩效考核并不难：记住五个一1.一套表：含考核设计表、目标分解表；2.一份合同：绩效合同书；3.一个方案：如何激励-薪酬、晋升、荣誉、福利等；4.一堂会：业绩跟踪陈述会或总结检视会；5.一条心：都是为了改善业绩增进利润！考核只有一个障碍：如何做到公平共赢的分钱！薪酬绩效的新误区之二二、打评分有多大的价值？1、评分采用回顾式2、评分以评估人的意志为导向3、评分强调评估标准4、评分是定期的综合评价积分采用累积式积分以员工的创造为导向积分强调工作标准积分是行为发生时的即时体现薪酬绩效的新误区之三三、薪酬管理的价值在哪里？1、薪酬管理的四大特性：规范性、公平性、激励性、增长性。2、薪酬弹性越大，员工创造力越强。3、薪酬激励机制要不断创新。4、从公司计薪走向员工计薪。5、从薪酬的刚性走向弹性、增长性。好企业必须做到两点---向组织要人效向员工要潜能什么是管理价值？管理者必须关注每天的贡献贡献就是让资源增值一切不能产生增值的管理行为都是浪费管理就是通过人力资本的增值来实现其他资源增值