海氏素质因子部分解释与典型行为分析

成就导向关注如何做好工作或超越优秀绩效的标准。这个标准可以是某一个人自己过去的绩效（也就是努力寻求提高）；一个客观的尺度（结果导向）；超越别人（竞争性）；挑战某人已设立的目标，甚至是任何人曾经达到的目标（革新）。所以上述任何一个标准的达到都意味着成功。1．希望把工作做好；表达出对绩效的主观感受·努力较好的或正确地完成工作·表达出做的更好的愿望·会对浪费和无效率的行为表示困惑·在这个层次对员工关于最优绩效的感受和倾向的表达进行记录编码，并不需要采取具体的行动。如果采取了旨在改进的具体行动，在第三层次进行编制。2．创制自己的最优绩效的标准·根据一个不受他人影响的最优绩效的标准，跟踪和评价工作成果·集中精力于用新的或更细致的途径去达到管理层设定的目标3．改进绩效·通过对系统或自己工作方法的具体改进，以提高绩效·好的范例可以包括做的更好、更快、用更低的成本、更有效率；或者提高的质量、顾客满意度、士气、收益以及没有设定任何具体的目标·这些改进必须是可观察的和可测量的。就算成果还不确定或是没有期望的成功，也要对其进行记录和编码，只要改进绩效的意图是明确的，并且这个员工已经为提高绩效实施了实际的行动4．设定并努力去达到具有挑战性的目标·“挑战性”意味着这个目标是一个明确的可以通过努力达到的，而不是不现实的或不可能的·提出在以后某一特定时间已提高的绩效同原有绩效相比提高的具体幅度。（例,“当我接管这项业务时，效率是20％――现在它上升到了85％。”）·试图去达到一个独一无二的目标（比如，“以前从没有人达到过”）·如果一个人这样描述一个目标，“我不知道我们是否能做到”；或使用到像困难、艰难、挑战性的、竭尽全力等词语；或者如果这个员工在提到他人观点时，认为很难实现；或者说那是从来没有人做到过的；或者在你看来那是一个非常明显的很难实现的目标，那么这个目标就是“具有挑战性的”。·既不明显具有挑战性也不明确的具有可实现性的目标应该在第二层次中进行记录和编码，作为一个检验是否为最佳绩效标准的依据，如果已经具体实施了旨在提高绩效的行动，那么可能需要在第三层次进行记录和编码。·如果在第四层次已经进行了记录，那么不要在第三层次中记录相同的行动或行为。·只要设订了一个目标并且这个