巧用宽带薪酬的四个变量

岗位薪酬如何定档？——巧用宽带薪酬的四个变量作者：杨霏????宽带薪酬是现如今较为常见的一种薪酬结构设计方法，其起源于上世纪八、九十年代，其最大特点是压缩级别，将原来可能多达几十个薪酬级别压缩成十几个甚至几个级别，并将每个级别对应的薪酬范围拉大，从而形成一个新的薪酬管理系统，以便适应新的竞争环境和发展需要。???笔者在多年管理咨询经历中，为国内企业引入宽带薪酬的概念时，对其进行了必要的调整，不再将所有岗位全部打乱通过岗位评估纳入宽带之中，而是先通过岗位评估得出各岗位的相对位置，然后为每个岗位都建立其独有的薪酬带宽，如下图所示。这种做法可以避免在将各岗位打乱纳入数个带宽过程中的简单攀比。?????那么在上图这种设计方法中，要如何把握好这个简单好用的工具呢？重点是用好宽带薪酬中的四个变量。??????变量一是每个岗位的带宽。如上图，每个岗位对应的彩色带具有的格数称为档位数，一个岗位的总档位数称为带宽。适当加大带宽，可以增加同岗位进档的次数，延长总激励时间，但弊端是相邻岗位的重叠程度加大，岗位差异感降低。所以，一般最低端岗位的带宽可以适当加大。比如上图中最低端的三个岗位是十二档。在实际操作中，还可以对不同岗位采用不同数量的档位数，比如凡是部门经理级都用6档，普通员工都用8档，技术序列人员单独都用10档等。????变量二是职级的带宽。如上图，所有岗位分布在5个职级中，职级1分为10档，其他几个职级分8档。一个职级的总档位数称为这个职级的带宽。在各个岗位带宽确定的情况下，加大职级的带宽，会加大最高端岗位与最低端岗位之间的差距，即各个岗位的中间档位的连线（岗位中位线）斜率会加大。减小职级带宽，结果相反。????变量三是岗位系数级差。如上图，各职级内各细分档的级别称为岗位系数，相邻两档的系数差称为级差。级差越大，反映高档比低档薪酬增加的越多，最高端岗位与最低端岗位的差异会加大。级差越小，各岗位的薪酬水平越趋中。在上图中，职级1中前四个级差为0.1，后6个级差为0.2，职级2中级差为0.3，职级4中级差为0.4。????变量四是基础起薪值。如上图，职级1的第一档系数为1，起薪值为700，后续各职级各细分档的薪酬水平均为700×该档岗位系数。这个基础起薪值原则上必须高于法定最低工资线。常见的做法是，将最低端岗位的中档位薪