【方法】业绩管理的“软硬兼施”夏国萍上海人才

业绩管理的“软硬兼施”作者：夏国萍上海人才有限公司咨询顾问原载：2003年8月27日《21世纪人才报》某公司自己设计了一套管理人员的考核表格（见下图），但在实施过程中却发现这套表格从上至下都在走过场。考核指标评分周期实际分数工作量完成情况满分20分月?工作质量和效果满分20分月?重大工作任务完成情况满分20分月?协作和团队精神满分10分月?对下级的领导能力满分10分月?沟通能力满分10分月?创新能力满分10分月?上表中的指标可以分为两类：一类是与岗位工作直接相关的“硬”指标，如表中前三项，衡量员工的工作结果，我们称为“KPI”(关键业绩指标)；另一类是反映被考核对象个人能力的“软”指标，如表中后四项，衡量员工的工作行为，我们称为“资质指标”。通过分析该公司的考核资料和访谈有关人员，我们发现该公司考核成了例行任务，考核者打打分敷衍了事，考核结果差异极小，对被考核者的薪酬和晋升几乎没有影响。我们认为考核流于形式的主要原因是该公司把KPI和资质混为一谈，表现在：一、KPI由客观变为主观，由“考核”变为“评估”指标没有针对岗位的差异性，没有体现公司业绩要求和岗位职责缺乏客观的衡量标准，指标完成的程度由考核者主观评分，人情关系起了一定作用二、资质指标评估频繁，且与薪酬联系密切评估频率高，周期短评估分数是被考核人当月奖金的直接依据，考核人难以做出真实评价以上案例具有普遍性，我们咨询过的多数客户都存在上述问题。我们的解决方案是首先区分结果与资质，然后分别设计KPI体系和资质评估体系。为什么要区分“硬”指标与“软”指标上例中，考核体系的设计者初衷是想全面、系统地反映被考核对象的多方面表现，达到督促员工不断改进工作的目的。但是，其做法简单，把KPI和资质两类指标混在一起，往往达不到预期效果。实际上，这两类指标的目的和应用大不相同。1、目的不同业绩管理是战略管理的一个非常重要的有机组成部分，企业战略是关于如何完成公司或业务单位的使命和目标的一系列决策和行动计划。战略管理即是对战略的形成与实施过程的管理，包括四个组成部分（或步骤）：1．