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30次阅读 106 2021-09-07 14:34:21 举报
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天天文档在线www.doc365.net联系qq:744421982万科人才资质模型像造汽车那样造房子,是万科正在推进的住宅标准化和产业化工作的理想,“万科人才资质模型”则制定了一个关于“万科人”的标准。该模型包括资质模型和测评工具两部分内容,前者为万科需要什么样的人提供了标准,后者用来衡量一个具体的人符合标准的程度,测评报告将为最后的录用及升迁结果提供参考。该模型体现了企业人才的战略趋势,汇集了优秀员工的标杆行为,凝聚了企业文化,提供了战略性HRM的基石。2000年的时候,由惠普人力资源负责人的推荐,万科人力资源总监解冻接触到人才资质模型这一概念,并对此产生了兴趣。2001年上半年,万科就请上海某机构开发了一个人才资质模型。但是,由于缺少配套的测评工具而难以对招聘、考核等人力资源选用培养工作进行直接的指导。2004年,万科决定再开发一个更为完备的人才资质模型,并对此项目进行招标,参加竞标的包括曾与万科有过良好合作的翰威特以及HAY、华信惠悦和上海人才有限公司等四家。最终,上海人才有限公司因其在“测评工具”(这正是上一次模型所欠缺的)这一核心技术上的优秀表现而中标。新人才资质模型包括通用模型、领导模型、项目发展、工程管理、规划设计、市场营销、客户关系等7个方面。其中“通用资质模型”又包括职业操守、客户意识、结果导向、开放合作、学习成长、理想激情、前瞻思维、持续创新、追求卓越等9条标准,而“领导力资质模型”则包括战略思维、市场敏锐、关系能力、有效决策、组织执行、用心尊重、教练指导等7条标准。另外,每一条标准都附带了很具体的注释,并分出星级,非常具有操作性,具有“定量的刻度”。(见图表)该模型项目正式启动是在2004年5月,万科有100多人成为“样本”,他们都是“优秀的经理人”和“优秀的员工”,其中经理人占了六七成,样本的选取对象考虑不同专业的代表性。并且大量地进行访谈,对象甚至包括了董事长王石和总经理郁亮。模型在启动后,采取了“边建立,边应用”的方式。在当年大学毕业生的校园招聘中,就进行了应用。以前,在招聘面试中,问题很散、很随机,而运用了人才资质模型后,就会提出一些应聘岗位所设定的核心问题,然后再根据应聘者回答的要点,来进行量化评估。就像每年高考过后,教育部门提供给考生估分的参考答案一样,有了量化的标准。历时10个月后,今年3月,

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