拨开胜任模型的迷雾

拨开胜任力模型的迷雾作者：陈澄波?赵龙战略人力资源管理时代已经到来，但人力资源管理工作如何才能真正具有战略意义？必须看到，技术变革与经济的快速发展成就了企业的快速成长，但也带来了“成长的痛苦”，即企业能力和员工能力滞后，成为持续发展的羁绊。对今天的企业来说，提供好产品、运用有效的营销手法卖给顾客、做出好看的财务报表或是采用热门信息科技都无法保证成功，最重要的是整个组织到底拥有什么样的能力。组织所拥有的技能，不但决定了企业营运的方式，也决定了企业是否能有效地与整个经营环境互动，这才是企业能否成功的关键。随着“胜任力”（Competency）的理念在国际上被人们逐渐认同和接受，越来越多的公司在专业机构的帮助下建立了胜任力模型（CompetencyModel），用以指导选人、育人、用人和留人工作。已进入中国的IBM、联合利华等跨国公司是利用胜任力模型改进企业管理的典型代表，胜任力体系已是这些公司人力资源管理体系的基础和核心。胜任力的内涵和外延但是，胜任力（Competency）概念从20世纪90年代传入中国，很多国内企业所建立的胜任力模型往往并未发挥真正实用的功效，这是因为胜任力水土不服？还是我国企业还不成熟？笔者在研究多个企业的胜任力模型后，认为根本的问题在于对胜任力的理解不到位。胜任力在国内，无论命名或是定义上都争议颇多，“素质”、“胜任特征”、“能力”、“胜任力”等都被不同的学者使用过，而对其的定义更是百家争鸣，委实让非专业人员混淆不清。?那么，究竟准确的胜任力概念是什么呢？胜任力（Competency）来源于拉丁语Competere，意思是适当的，国内一般译作“胜任力”。胜任力在管理领域的研究和应用最早可以追溯到管理科学的鼻祖，一位被喻为管理科学之父的美国人——“泰罗”。他通过自己的“时间动作研究”来对胜任力进行简单的分析和应用。但是，泰罗的科学管理学说中有一个致命的错误，他不承认在工作中的人的主动性、创造性，而把人当作机器的奴隶（附属物），使工人一直处于消极、被动的状态。这一缺陷使学说不能适应战后资本主义经济发展的新形势和新要求。而提出胜任力概念的创始人麦克利兰（DavidMcClelland）则针对存在的问题，经过长期的研究提出了胜任模型及其分析和评价方法。这个美国哈佛