基于胜任特征、可量化的面试工具－CRT

素质配比表CRT一种基于胜任特征、可量化的面试工具作为经理人员，你的老板希望你经常能选拨合适的人选加入公司，此外你的老板认为你应该知道怎样有效面试，但你的确知道怎么办吗？凭你的主观决定录用的人选是否就真正符合未来工作的期望以及应聘者是否具备实现这些期望的能力呢？笔者为你提供一种简单而且操作简单的面试工具：1，?在面试上花的时间最少；2，?找到一种方法，这种方法每次使用都有能产生最佳效果；3，录用决策不再任感觉，而是用数字说话。这种工具就是素质配比表（CompetencyRationTable，简称“CRT”），如表1，其能让你把精力集中在某一职位的具体要求上，然后根据这些要求对每个应聘者（同一职位初试比例最好为5：1，最多不能超过7：1；复试比例为3：1）进行评估得分，剩下的工作就是选取得分最高的进入复试或者录用。你所要做的就是：1，分析该职位的工作与职责，确定专业知识、技能、经验、经历、学历等形成《工作说明书》之“入职条件”，分析该职位胜任特征，建立“素质模型”；2，根据“入职条件”与“素质模型”所列各测评要素的重要性，选取重要性前7、8位填入CRT表，形成初试用CRT表与复试用CRT表；3，为CRT年列每一个测评要素，设计（或从问题库中选取）一些恰当的问题，然后按照其重要性为每张表选取7、8个左右的面试问题，应聘者在回答这些问题后就能判断哪位是最合适的人选。说明?1，“要素与权重”栏第一行请填入“基准性素质”测评要素或者是“鉴别性素质”测评要素，第二行请填入对应的权重。2，“评分栏”应在对所有应聘者面试完毕后，初试按照：完全满足要求（1.0分）、基本满足要求（0.8分）、勉强满足要求（0.6分）、不能满足要求（0.4分）四等计分；复试按照其对应的行为强度5、4、3、2、1、0计算相应的分数1.0、0.8、0.6、0.4、0.2、0六等。所得分数*权重即为该项要素成绩。（一）确定“入职条件”与“素质模型”麦克利兰将素质（或胜任特征）分为五个层次，如图1，务种素质被描述成水中飘浮的一座冰山，水上部份代表表层的特征，不能区分绩效优异者与绩效一般者的诸如知识、技能、经验、经历等等，也即从事某项工作起码应具备的素质------《工作说明书》之“入职条件”，???????麦克利兰称为“基准性素质”；相对应，水下部份隐藏的自我概念（