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现实案例:一个经理的苦恼,绩效面谈为何谈出火花 付费

现实案例:一个经理的苦恼,绩效面谈为何谈出火花

13次阅读 30 2021-09-06 11:15:27 举报
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现实案例:一个经理的苦恼,绩效面谈为何谈出火花面对充分准备的李小茹,缺乏绩效面谈准备的吴静显得手足无措,一时无言以对。她只是简单地安慰李小茹,她会考虑下一个月度调低对她的考核指标,帮助她把工作做得更好,也会动员其他同事给她提供一些帮助。至于如何调整考核指标、提供什么样的帮助,吴静表示自己正在考虑中。看完客户服务部员工李小茹发来的邮件,人力资源经理李若兰感到无地自容。李小茹向HR投诉:每月都要做绩效考核,但从来就没见考核结果起过作用,对自己的工作质量提升没有任何影响。她举了最近一次与直接上司客户服务经理吴静的绩效面谈为例,认为这纯粹是浪费时间。事实上,公司的绩效管理体系非常注重KPI指标的细化,也的确把考核结果与员工年终奖金挂钩的。李若兰说,但我们的中层管理人员都只注重年终的绩效考核,而不是一个从年初到年终的贯穿始终的年度管理。此外,在绩效面谈的环节,各个部门经理都没有给予应有的重视,才会引发这一次的冲突。改变考核形式化的努力某日上午,客户服务经理吴静把长达几页的绩效考核表格分发给所属的7名员工,提醒这两天是公司例行的月底绩效考核周期,要求员工在两天内填好并上交给她。同时,吴静还告诉她的下属:公司将在今年开始实施每月的考核结果与年度的奖金发放、末位淘汰挂钩的制度。出乎吴静的意料,当天下午,这些复杂的考核表格全都悉数上交回给了她,所得的自评分数均介于70-80分之间,这是一个既没有优秀又没有普通的分数段。更让她哭笑不得的是,有3名员工在自评后,即在上司评分栏里签下了自己的名字。也就是说,不管上司给予什么样的评分,员工在事前就已经表示了同意。在下班前,吴静召集员工开了一个简短的通气会,就员工在考核结果的上司评分栏签名的做法,认为是对她表现出的信任表示感谢。但她同时指出,这种提前签名的做法有悖于以往的考核管理,是不合理的。她要求员工重新拿回表格,再做评估与衡量后,合理地打出自己的分数后再返回给她。同时吴静再次强调:HR已经明确发文,考核结果将作为年底奖金发放及末位淘汰的参考依据!第二天下午,吴静顺利地回收了7名员工的考核表格。结果却让她非常为难:员工自评还是全都在80分以上!这意味着,部门员工的绩效表现均为优,而这不符合HR制定的强制分布原则:每个部门只有20%的员工得优。吴静根据月初制定的K

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